사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주간에 제50조 제1항의 근로시간을, 1일에 제50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.
1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)
2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 정산기간의 총 근로시간
4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항
코로나19가 직장 근무시간 제도에도 막대한 영향을 끼치고 있다. 기존의 경직된 근로시간 체계를 손봐 재택근무, 재량근무, 선택근무 등 보다 자유롭고 유연한 근로시간 체계를 확보하는 것이다.
그 중 근로자가 자유롭게 근로시간을 선택할 수 있는 선택적 근로시간 제도에 대한 관심이 커지고 있다. 선택적 근로시간제도는 중요한 코어(core) 시간대를 의무근로시간대로 설정해 회사 차원에서의 필요를 충족하고, 나머지 시간은 근로자가 자율적으로 근로시간을 설계해 근로할 수 있게 하는 제도다. 회사의 수요와 근로자의 욕구를 동시에 충족시킬 수 있다는 장점이 있다.
우리 근로기준법 제52조는 선택적 근로시간제를 규정하고 있다. 선택적 근로시간제를 사업장에 도입하고자 한다면, 구비해야 하는 법적 요건은 크게 3가지다. 즉, ①근로자대표와의 서면합의를 체결할 것 ②개별 대상근로자와 기체결한 근로계약을 변경할 것 ③취업규칙에 관련 내용을 신설 혹은 변경할 것이다.
선택적 근로시간제 도입 시 위와 같은 사항을 법정요건으로 두고 엄격하게 요구하는 이유는, 전사적 차원의 근무제도 변경 과정에서 근로자의 근로조건이 부당하게 침해당하지 않도록 두텁게 보호하기 위해서다.
◇요건1. 근로자 대표와의 서면합의=서면합의 체결 권한을 가지고 있는 ‘근로자대표’라 함은, “근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자”를 의미한다.
근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합과 서면으로 합의하면 되고, 그런 노동조합이 없다면 근로자대표를 선출해야 한다. 근로자 대표는 전체 근로자를 대상으로 근로자 대표에게 주어지는 대표권 행사의 내용을 알린 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 자유롭게 선출하면 된다.
근로자 대표와 서면으로 합의해야할 내용은 근로기준법 제52조 각호에 있는데, 즉 ▲대상 근로자의 범위 ▲정산기간(1개월 이내) ▲정산기간의 총 근로시간 ▲의무근로시간대가 있는 경우 그 시작 및 종료 시각 ▲선택할 수 있는 근로시간의 경우 그 시작 및 종료 시각 등이 그것이다.
◇요건3. 취업규칙 관련 조항의 신설 혹은 변경=취업규칙에도 선택적 근로시간제의 도입 내지 시행과 관련한 근거를 둬야 한다.
취업규칙에 관련 조항을 신설하거나 변경하는 경우, 그 내용이 불리한 경우라면 근로자의 동의를 받아야 한다. 다만 불리하지 않은 경우라면 근로자 과반수의 의견 청취절차만 거치면 문제가 없다.
선택적 근로시간제의 도입은 일반적인 경우라면 근로자의 근로조건상 불이익을 끼치는 내용은 아니므로, 이러한 경우 근로자의 동의를 받을 필요는 없고, 의견청취 절차를 거치면 된다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 정원석 노무사)