[노동부 매뉴얼 통해 본 재택근무 쟁점㊤]
“재택근무에 관한 규정이 취업규칙에 반드시 명시해야 할 사항은 아니지만, 상시적으로 재택근무를 실시하고자 한다면 예측가능성 등을 감안하여 가급적 취업규칙에 재택근무에 관한 규정을 두는 것이 바람직할 것.”
코로나19가 장기화되고 방역을 위한 영업제한 조치까지 이어지면서, 많은 기업이 재택근무를 도입하고 있다. 그런데, 경험이 부족하다보니 크고 작은 시행착오가 뒤따른다. 2019년 실태조사를 참조하면, 재택근무를 도입한 기업은 전체의 4.5%에 불과했다.
재택근무 도입과정에서 발생할 수 있는 시행착오를 줄이고자 하는 기업은 지난 9월 고용노동부가 펴낸 ‘재택근무 종합 매뉴얼’을 참고할 수 있다. 이에 따르면, 재택근무에 관한 규정을 취업규칙에 반드시 명시해야 하는 것은 아니다. 하지만 재택근무를 상시적으로 실시해야 하는 시대이니만큼, 취업규칙에 관련 규정을 두는 것이 바람직하다.
규정 없으면 개별 동의 원칙…감염병 발생 시 협의로 가능
재택근무 시행이 복잡한 것은 아니다. 특히 단체협약이나 취업규칙, 근로계약에 근거규정을 둔 경우라면 그 규정에 따라 실시하면 된다. 관련 규정이 없을 때는 취업규칙이나 단체협약 개정을 통해 규정을 마련해서 실시할 수 있다. 단, 규정이 없는 경우라면 도입과정에서 직원에게 개별 동의를 얻어야 하는 것이 원칙이다.
근로계약서에 근무장소를 어떻게 정해뒀는지에 따라서도 달라진다. 예를 들어 근무장소가 특정부서 사무실로 정해져 있는 경우에는, 재택근무를 시행할 때 직원에게 개별 동의를 얻어야 한다. 반면 ‘회사가 지정한 장소’로 돼 있다면 인사명령에 의해 재택근무가 가능할 수 있다. 하지만 고용노동부는 “이 경우에도 해당 근로자 등과 협의해 시행하는 것이 바람직”하다고 밝혔다.
또, 신규채용자의 경우 자택 등을 근무장소로 근로계약서에 명시하거나 입사 이후 근로자의 동의를 얻어 재택근무를 시행할 수 있다고 설명했다. 근로계약서에 근무장소를 “회사 내 지정된 장소 또는 사용자가 지정한 장소”와 같이 지정하는 방식이다.
추가로, 코로나19 등 감염병 확산을 예방하거나, 화재 등으로 현재의 근무장소에서 근무하기 어려운 경우 등 불가피한 경우에는 반드시 동의가 필요한 것이 아니며 “근로자와의 협의를 거쳐 근무장소를 자택 등으로 변경하는 것은 가능하다고 보아야 할 것”이라고 해석했다.
특히, 코로나19와 같은 감염병 예방을 위해서 재택근무를 실시할 때는 “카페 등 다중이 이용하는 장소를 제외할 필요”가 있다고 덧붙였다.
임금 등 근로조건 차별받지 않도록 취업규칙에 규정해야
취업규칙에 재택근무 관련 규정을 넣는 방식은 특별히 정해진 바가 없기 때문에, 사업자가 사업장 상황에 맞게 정하면 된다. 고용노동부는 크게 3가지 방식이 가능하다고 소개했다.
▲재택근무와 관련된 사항을 취업규칙에 모두 규정하는 방식
▲대상 직무, 신청자격 등 요건 및 절차, 복무 등 재택근무제에 관한 일반적 사항과 재택근무로 변경되는 근로조건 등에 대해서는 취업규칙에 규정하고, 세부적인 사항은 회사내규(예시:재택근무 시행세칙) 등으로 정하는 방식
▲일반적인 사항에 대해서만 취업규칙 또는 그 위임에 따라 회사에서 정하는 별도의 규정에서 정하고, 구체적인 사항은 해당 근로자와 개별적으로 정하는 방식 등이다.
취업규칙을 통해 정해야 할 필요가 있는 사항은 핵심 근로조건이 대표적이다. 구체적으로
▲대상 직무
▲장소와 기간
▲사유와 신청 요건 및 승인절차, 취소 사유
▲수당 신설 등 변경되는 근로조건
▲장비지원 및 비용부담
▲보안수칙
▲업무상 재해 등이다.
고용노동부는 “재택근무자가 재택근무를 이유로 임금 등 근로조건에서 차별받지 않도록 하여야 하며, 이러한 원칙을 취업규칙 등에 규정하는 것이 필요”하다고 강조했다. 임금과 상여금, 복리후생, 승진 및 전보, 인사고과 등에서 합리적 이유 없이 불리한 처우를 받지 않도록 해야 한다는 것이다. 중기이코노미 이창호 기자