부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률은 영업비밀 보호와 직접 관련된 대표적인 법률이다. 이 법은 영업비밀 원본증명, 비밀유지의무, 침해행위금지청구권, 손해배상책임, 형사책임 등에 대해 규정하고 있다.
근로자가 경업금지약정 또는 비밀유지의무를 위반했거나 위반할 우려가 있는 경우, 기업이 손해배상이나 관련행위 금지를 청구하는 사례가 빈번히 발생한다. 영업비밀유지 또는 경영금지의무 약정의 유효성 판단기준을 사전에 숙지한다면, 관련 다툼이나 소송에서 유리한 지위를 점할 수 있다.
다만 이 경우에도 영업비밀 범위와 관련해 영업비밀 보유자와 침해자의 관점에서 각각 고려돼야할 사항이 있다.
첫째, 영업비밀 보유자와 관련해 정보내용, 정보취득 소요기간·비용, 비밀유지 노력·방법, 침해자·경쟁자가 개발·역설계와 같은 합법적 방법으로 정보취득에 필요한 시간 등이 그렇다.
둘째, 영업비밀 침해자와 관련해 근무기간, 담당업무, 직책, 비밀접근 정도, 비밀보호 내규·약정, 직업선택·영업활동 자유, 특허권 등의 보호기간과의 비교 등이 합리적으로 고려돼야한다.
영업비밀이 보호되는 시간범위는, 침해행위자가 공정한 경쟁자보다 유리한 출발·시간절약이라는 부당한 이익을 취하지 못하게 함으로써, 공정하고 자유로운 경쟁을 보장하는데 필요한 시간이 된다. 신용이나 명예와 관련된 비밀은 제3자에게 공표해야 할 정당한 이익과 사용자가 침해받을 이익을 비교형량해서 보호여부를 판단한다.
경업이나 경쟁업체로의 전업은 근로계약의 부수적인 의무로서 제한을 받을 수 있다. 근로계약 당사자는 영업비밀 준수약정의 일부인 경업금지약정을 체결할 수 있다. <이미지=이미지투데이>
경업이나 경쟁업체로의 전업은 근로계약의 부수적인 의무로서 제한을 받을 수 있다. 근로계약 당사자는 영업비밀 준수약정의 일부인 경업금지약정을 체결할 수 있다. 이러한 약정은 근로자가 경쟁업체에 취업하거나 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 행위를 하지 않을 것을 내용으로 한다.
영업비밀과 관련해 구체적인 전직금지약정이 없어도 사용자의 전직금지청구는 인정된다. 근로자가 퇴직 후 근속기간 중에 취득한 비밀이 사용되는 다른 기업에 근무할 수 없으며, 이를 위반하면 손해배상을 한다는 내용의 계약이 유효한지 여부는 다음과 같은 판단기준을 고려해 종합적으로 판단한다.
▲비밀이 공개된 정도와 비밀의 가치를 고려한 비밀보호 실익 ▲업무의 성질 ▲계약대상자 범위 ▲비밀취급 업무 담당자의 처우 ▲비밀을 다루는데 대한 부가적 보상·급부 ▲근로관계종료가 누구의 귀책인지를 종합적으로 고려해 판단한다. 아울러 이러한 계약이 유효해도 ▲동종업무 취업금지의 범위·기간 ▲손해배상 정도 등이 사회통념상 합리성이 있어야한다.
비밀유지 또는 경업금지 약정은 직업선택의 자유와 근로권을 제한할 우려가 있고, 퇴직 후 전업금지는 근로자의 생계와 직접 관련되므로 그 효력을 엄격하게 판단해야한다. 이런 이유로 경업금지약정의 유효성을 인정받기 위한 여러 사정을 사용자가 입증해야만 경업금지약정 효력이 인정된다.
경업금지약정이 근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 것이 아니라, 퇴직 후 유사업종에 종사함으로써 영업비밀 유출에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이라면, 근로기준법 제20조 위반으로 보기 어렵다는 해석이 발견된다.
근로관계종료 후 근로자가 의무를 이행하지 않은데 대한 사용자의 제재는 민법에 따라 처리된다. 경쟁회사로의 이직을 위한 퇴사자에 대해 별도의 규정이 없더라도, 그 취지를 고려해 퇴직자에 대한 특별 또는 명예 퇴직금에 관한 규정이 적용되지 않을 수도 있다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김우탁 대표 노무사)