[요양으로 1년 출근 못했는데 연차는㊦]

대법원이 근로기준법 제60조 제6항 제1호에 따라 기간의 장단을 불문하고 업무상 질병으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 봐야한다고 판결한 이후, 파기환송심인 부산고법 재판 중 방위산업체 A사는 근기법 제60조 제1항과 제4항에 대해 위헌법률심판제청을 신청했다.

A사, 근기법 제60조 제1항·제4항 헌법소원심판 청구

근로자에게도 유급휴가를 주도록 함으로써, 헌법이 보장한 사용자의 직업수행 자유를 침해한다는 이유에서다.

부산고법은 A사의 위헌법률심판제청을 기각했고 이에 불복, A사는 헌법재판소에 헌법소원심판을 청구했다.

◇헌재의 판단

=헌법재판소는 근기법 제60조 제1항(연차유급휴가 부여)과 제4항(가산휴가 부여)이, 헌법 제37조 제2항이 정한 과잉금지원칙에 반해 A사의 직업수행의 자유를 침해했는지 여부를 심리했고, 최근 합헌결정을 내렸다(헌재 2020.09.24. 선고, 2017헌바433).

먼저 헌재는 근기법 제60조 제1항이 일정기간 출근한 근로자에게 일정기간 유급으로 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 취지(헌재 2015.05.28. 선고, 2013헌마619)라며, 연차유급휴가제 입법목적의 정당성을 긍정했다.

1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주되, 3년 이상 계속 근로한 근로자에게 25일을 한도로 최초 1년을 초과하는 계속근로 연수 매 2년에 대해 1일을 가산한 유급휴가를 주도록 한 것, 또한 연차유급휴가제 입법목적 달성을 위한 적합한 수단에 해당한다고 판단했다.

또 전년도 1년간의 근속 및 출근에 대한 대가로 인한 사용자의 금전적 부담은 “전년도에 제공받은 근로에 대한 대가를 당해연도에 지급하는 것으로 볼 수 있다”며 “그럼에도 연차유급휴가의 성립에 당해연도 출근율을 요건으로 추가한다면, 이는 과거의 근로에 대한 보상이라는 연차유급휴가제의 취지에 반하게 될 것”이라고 설명했다.
 

연차미사용 수당 부담…과잉금지원칙에 반하지 않아

이외에도 ▲일단 발생한 연차유급휴가는 다음 근로연도 1년 동안 사용해야하며, 1년간 사용하지 않으면 소멸되므로(근기법 제60조 제7항), 그로 인한 사용자의 부담 역시 1년이 지나면 소멸된다는 점 ▲1년의 경과로 휴가를 사용할 수 없게 된 경우에도 사용하지 않은 휴가에 대한 연차유급휴가미사용 수당을 받을 권리는 존속하지만, 미사용 휴가에 대해 지급하는 연차유급휴가미사용 수당은 3년 시효로 소멸하므로 사용자 부담 또한 그 시효완성과 함께 소멸한다는 점을 들어, 근기법 제60조 제1항과 제4항으로 인한 사용자의 부담은 입법목적 달성을 위해 필요한 범위 내의 것으로 봄이 상당하다고 지적했다.

아울러 근기법 제60조 제1항과 제4항이 달성하고자 하는 근로자에 대한 정신적·육체적 휴양의 기회제공과 문화적 생활향상이라는 공익은 매우 중대하고, 이러한 공익이 전년도 출근율을 이유로 당해연도 휴업 중인지 여부를 묻지 않고 연차유급휴가를 지급할 의무를 지게 되어 사용자가 제한받게 되는 직업수행의 자유라는 사익에 비하여 결코 작다고 볼 수 없다고 설명했다. 

이어 근기법 제60조 제1항과 제4항은 법익의 균형성도 충족돼 과잉금지원칙에 반하지 않고, A사의 직업수행의 자유를 침해하지 않는다고 결정했다.

업무상 질병 또는 육아휴직으로 연차휴가 산정기간 1년 전체를 출근하지 않은 경우, 통상 대부분의 사용자는 근로자에게 연차휴가를 주지 않는다. 연차휴가는 직전연도 근속에 대한 보상적 성격인데, 실제 출근을 전혀 하지 않은 근로자에게 연차휴가를 부여하는 게 부당하다는 이유에서다. 이번 대법원의 판결과 헌재 결정은 실무상 부정됐던, 업무상 질병 등으로 인한 1년 휴직자의 연차휴가권이 보장됨을 분명히 했다는 점에서 의의가 있다. (중기이코노미 객원=노동OK 이동철 상담실장)