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사회통념상 고용관계 계속할 수 없는 근로자 책임 사유있어야 정당

정부 정책기조상 고졸사원 채용이 적극 장려되고 양적으로도 크게 확대되면서, 대졸자도 취업난을 타개하고자 이 자리에 관심을 갖는 일이 많아졌다. 일부 대졸자의 경우, 자신의 대졸학력을 은폐하고 입사지원을 하는 일까지 생겨났다. 과거 노동운동의 일환으로 대졸자가 고졸자로 속이고, 공장 등 노동일선으로 들어가던 것과 법적 평가는 비슷하다고 보아야겠지만, 동기나 경위 등의 양상은 매우 다르다.

근로기준법 제23조 제1항은, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 해 해고를 제한하고 있다. 그래서 징계해고 사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한해 해고의 정당성이 인정된다.

학력 등의 허위기재가 그 행위 자체로서 곧 정당한 징계사유가 되는 것은 아니고, 위와 같이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우라야 정당하다.

대법원은 “①사용자가 사전에 그 허위기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라 ②고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간 ③허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부 ④사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위 ⑤알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용 ⑥학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려”해, 징계해고의 정당성 여부를 판단(대법원 2012.7.5. 선고 2009두16763 판결 등)해야 한다고 판시했다.

대법원은 정당한 해고사유로 인정되는 경우로 “사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다”면서, “따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다”고 했다.

학력 정보가 채용 및 근로제공에 매우 중요한 사항인 경우, 예컨대 박사학위 소지를 채용조건으로 하는 국책연구기관의 경우에 채용한 연구원의 박사학위 논문이 표절 등에 해당하고, 의혹이 제기되자 연구윤리상 허용되지 않는 방법으로 논문을 교체하기까지 한 경우 해고의 정당성을 인정한 바 있다.

허위기재의 내용이 극히 사소한 경우에는 징계해고 사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다고 한 사례도 있다.

창고관리원으로 입사하면서 전문대를 졸업한 학력을 기재하지 않은 사안에서, 회사가 이러한 사실을 미리 알고 있었고, 단순노무직인 창고관리원의 업무와 최종학력 및 경력 사이에는 별다른 관련성 없다고 보이는 점, 학력 및 경력이 다르게 기재됐음을 알았음에도 불구하고 급여에 대한 불만 표출이 있기까지 별다른 조치가 없었다는 점 등을 들어 해고가 정당하지 않다고 판시했다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 정원석 노무사)