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사용자 자의적 판단은 안돼…능력부족 이유로 한 해고요건 엄격㊤

[업무능력 부족 이유로 한 해고 정당성은㊤]근로제공의 의무를 이행할 노동능력의 상실이나, 근로계약을 성실하게 이행할만한 적격성이 없는 이유로 직원을 해고할 경우 ‘통상해고’라 한다. 질병으로 근로계약상 약정한 근로를 제공하기 어려운 경우가 대표적이다. 업무에 대한 적성에 흠이 있거나 직무능력이 부족한 경우도 통상해고의 이유가 된다.

질병으로 맡은 일을 하기 어려운 경우, 해고의 정당성 여부를 판단하기가 어렵지 않다. 의사의 객관적 소견 등을 통해 근로자가 담당하는 업무 수행이 가능한지 판단하면 된다.

문제는 업무가 적성에 맞지 않거나 직무능력이 부족하다는 이유로 해고할 경우다. 상담사례에서 살펴보면 사장이 직원을 해고하면서 “우리회사와 맞지 않고 업무능력이 형편 없다”며, “내일부터 나오지 말라”고 하는 경우가 종종 있다.

이처럼 근무성적 불량을 이유로 한 해고의 경우, 사용자의 자의적 판단에만 맡겨 둘 수는 없다. 고용관계상 경제적 약자인 근로자의 직장상실 위험이 커질 수 밖에 없기 때문이다.

이 때문에 업무능력 부족을 이유로 한 해고의 요건은 엄격해야 한다. 근로자로서 최소한도의 직무수행능력이 결여됐다 볼 수 있는 경우라야 그 정당성이 인정될 수 있을 것이다.

최근 저성과자의 해고에 대한 정당성 기준을 제시한 대법원의 판결이 나왔다. 대법원 제3부는 지난 2월25일 현대중공업이 소속 근로자를 해고한 사건에서, 장기간 실적이 상당한 정도로 부진했고, 직무를 수행하기에 실질적으로 부족했으며, 업무능력 향상 의지가 없는 경우 해고의 정당성을 인정하는 취지로 판결(대법원 2018다253680, 선고일자 2021.02.25.)했다.

◇사건의 내용=피고는 선박건조와 수리판매업을 하는 회사다. 원고 1은 피고 회사에 1999년 3월 입사해 해고된 근로자다. 원고 2는 1988년 1월에 피고 회사에 입사해 근무했다.

피고 회사는 2012년부터 2014년까지 3년간 종합인사평가와 성과평가를 했다. 이후 결과를 기준으로 원고들을 포함한 하위 2%에 해당하는 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015년 2월부터 약 10개월간 직무재배치 교육을 실시했다.

원고들은 이 사건 직무재배치 교육을 받은 이후, 2016년 1월18일에 피고 회사의 타부서에 재배치됐다. 원고들은 재배치 이후 실시된 2016년 상반기 성과평가에서 최저등급인 D등급을 받았다.

피고 회사는 원고들에 대해 취업규칙상 해고 사유로 규정한 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다”는 이유를 들어 원고들을 해고했다.

원고들은 이 사건 해고가 부당하다는 이유로 소송을 제기했고, 원심은 피고 회사의 손을 들어 줬다. 원고들은 피고회사의 해고 사유가 근로기준법 제24조 위반이며, 원고들에 대한 인사평가 기준이 불공정 하다는 이유로 상고했다.

◇사건의 쟁점=사건의 쟁점은 ①피고 회사의 해고 사유를 정한 취업규칙이 경영상 해고에 해당해 근로기준법 제24조를 위반했는지 ②피고 회사의 원고들에 대한 인사평가 기준이 불공정 했는지 그리고 ③이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부다. (중기이코노미 객원=노동OK 이동철 상담실장)