인류가 겪어온 노동운동의 역사를 극단적으로 요약한다면, 단 두 가지로 설명할 수 있다고 한다. 바로 ‘임금’과 ‘근로시간’이다. 말하자면, 노동자들이 덜 일하고 더 많은 임금을 받는 방향으로 노동환경은 변해왔다. 어느 정치인의 구호였던 ‘저녁이 있는 삶’이라는 말이 여전히 회자되는 이유도 이와 관련이 있을 것이다.
여러 노동계약 형태들 중 임금과 근로시간 양자 모두에 관련을 가지는 것이 있는데, 바로 포괄임금제다. 포괄임금제는 임금의 여러 구성항목을 포괄해 일정액으로 지급하기로 하는 약정이다. 이는 관행으로 적용되다가, 대법원 판례에 의해 정당성 요건 등이 정리됐다.
대법원은 ①업무의 성질상 근로시간이 불규칙하거나 근로형태의 특수성 때문에 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란할 것, ②고정수당의 지급에 대한 근로자의 승낙이 있을 것, ③근로자에게 불이익이 없을 것, ④제반 사정에 비추어 정당할 것 등을 포괄임금제 합의의 유효 요건으로 판시했다(대법원 2010년 5월13일 선고, 2008다6052 판결 등).
근로계약 등으로 포괄임금제를 약정했다고 하더라도, 위 판례의 요건에 따라 근로자에게 부당히 불이익하거나, 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 포괄임금 계약 자체가 무효가 될 수 있다는 것이다.
포괄임금제와 비교해야 할 것이 ‘고정OT계약’이다. OT는 추가근로를 말하는 Overtime의 약자로 통용된다. 고정OT계약은 추가근로에 대한 사전적 합의의 성격을 가진다. 추가근로는 원칙적으로 노사간 합의가 매 번 필요한 사항인데, 어차피 추가근로가 상시적으로 예상되는 경우라면 미리 그 수당을 포함해 근로계약을 체결하자는 것이다.
예컨대 주40시간은 당연히 근무하고, 주말 중 하루에 5시간을 상시적으로 근무하게 되는 사업장이라면, 위 추가근로시간인 5시간에 대한 추가수당을 미리 약정하는 것이 노사간에 편리하다는 논리다.
고정OT계약을 체결할 경우, 근로계약서나 급여명세서 등에 기본급과 분리해 연장근로수당 및 그 근거를 별도로 표시해야한다는 점에 유의해야 한다. 별도의 연장근로수당을 분리표시하지 않는 경우에는 ‘고정OT계약’이 아닌 ‘포괄임금계약’에 해당해, 판례의 까다로운 정당성 요건을 충족해야 할 수 있다.
포괄임금제든 고정OT계약이든, 사전에 합의된 연장근로시간을 초과해 근무한 경우에는 그에 따른 추가임금을 따로 지급해야한다는 점은 당연히 같다. 이러한 경우에는 주52시간 근로제에 위반해 더 많은 근로시간을 설정한 것은 아닌지 추가적인 검토를 요한다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 정원석 노무사)
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