청소년의 경제활동이 늘어나고 있다. 또 청소년 근로자를 고용하는 사업장도 증가하고 있다. 하지만 청소년 근로자의 경우 성인과 다른 특별한 보호가 필요한데, 이를 알지 못해 분쟁 등 곤란을 겪는 경우가 종종 발생한다. 청소년 근로자의 인권을 보호하고 그에 맞는 규정을 준수하는 것이 중요하다.
이진화 노무법인명문 노무사는 한국고용노동교육원이 지난 26일 진행한 ‘소규모 사업주와 직원이 함께 보는 근로기준법 교육’에서, “처음 사업을 시작할 때 세무에는 관심이 매우 많지만, 노무에는 관심이 없는 경우가 많다”며, “노무는 사업체가 커졌을 때 필요한 것이라고 생각하지만, 처음부터 근로기준법에 대해 공부를 해 근로자와 분쟁 없이 사업체를 키워나가는 것이 중요하다”고 강조했다.
◇근로기준법·청소년보호법’ 규정 준수를=국가인권위원회가 2020년 실시한 ‘청소년 노동인권 상황 실태조사’ 결과에 따르면, 청소년 근로자의 47%가 근로계약서를 작성하지 않았거나 작성했음에도 받지 못한 것으로 나타났다. 또한, 청소년 근로자의 12%는 청소년 고용금지 사업장에서 근무한 경험이 있다고 응답해, 고용 현장에서 청소년 근로자의 인권이 제대로 지켜지지 않고 있는 것으로 파악됐다.
이 노무사는 18세 미만의 청소년 근로자는 노동법상 성인에 비해 약자이기 때문에 근로시간을 1일 최대 7시간으로 한정하는 등 특별한 보호를 받는다며, 특별보호 이외에는 성인 근로자와 같이 노동법상의 모든 권리를 누릴 수 있다고 말했다. 따라서 사업주는 성인 근로자에게 적용되는 근로조건 기준을 준수해야 하는 것은 물론 근로기준법, 청소년보호법 등에서 청소년 근로자에 대해 추가로 규정하고 있는 근로조건 기준을 함께 준수해야 한다.
원칙적으로 만 15세 이상이어야 고용이 가능한데, 청소년의 나이가 만 15세 미만인 경우는 노동청에서 ‘취직인허증’을 발급받아야 고용이 가능하다. 만 15세 이상 18세 미만의 청소년의 경우는 가족관계증명서, 친권자(후견인)동의서를 반드시 받아야 하며, 사업장에 비치해야 한다. 이를 어길 경우 사용자는 500만원 이하의 과태료를 물게된다.
도덕상으로나 보건상으로 유해·위험한 사업장인 청소년 사용금지 업종(직종)에서 청소년을 고용한 사업주는 근로기준법에 따라 3년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금이 부과된다. 일반음식점의 경우도 월매출액 중 주류판매가 25% 이하인 경우에만 청소년 근로자 고용이 가능하다.
◇주유수당 및 연장·야간·휴일근로수당 지급=이 노무사는 청소년도 반드시 근로계약서를 써야 한다고 강조했다. 사업주는 임금, 근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등이 명시된 근로계약서를 근로자에게 교부해야 하며, 이를 위반한 경우 사업주는 500만원 이하의 벌금 또는 과태료에 처해질 수 있다.
청소년은 주당 최대 40시간 근로가 가능하다. 그중 35시간은 기본 근로시간, 주당 최대 5시간이 연장근로시간이 된다.
청소년 근로자에게 가장 많이 문제가 되는 부분은 주휴수당이다. 청소년들은 주휴수당을 알고 있는 반면, 사업주들은 오히려 주휴수당을 모르고 있는 경우가 많다. 주휴수당은 일주일을 개근하고 15시간 일을 하면 하루의 유급휴일을 주는 것을 의미한다. 1주일에 2일 또는 3일만 일하는 경우에도 그 근로시간을 합해 15시간 이상이면 주휴일을 주어야 한다. 주휴일은 일을 하지 않고도 급여를 받는 유급휴일이며, 주휴일은 근로계약서에 명시해야 한다.
5인 이상 고용 사업장이라면 연장, 야간, 휴일근로를 했을 때 통상임금의 50%를 더 지급해야 한다. 또한, 1주 15시간 이상, 1년 이상 일했으면 퇴직금을 지급해야 한다.
월 60시간 이상 근로인 경우 청소년 근로자도 4대보험은 필수다. 산재보험의 경우 근무일과 근무시간에 상관없이 필수로 모두 가입해야 하며, 월 60시간 이상 근무인 경우 4대보험을 모두 가입해야 한다. 건강보험, 국민연금, 고용보험의 경우 부담금을 사업자가 50%, 근로자가 50% 나눠서 부담한다.
◇조기퇴근 ‘알바꺾기’는 임금의 70% 지급=사업체를 운영하다 경영상의 이유 등으로 계약기간이 끝나기 전에 해고를 해야하는 경우가 발생하기도 한다. 해고를 하려면 3가지 정당성이 필요하다. ▲첫 번째는 절차적 정당성인데 해고사유가 발생한 경우 징계절차를 거치고 소명기회를 준 후 해고사유를 서면으로 통지해야 한다. 서면통지는 반드시 직접 손으로 전달해야 한다. ▲두 번째는 사유의 정당성이다. 사유의 정당성을 확보하기 위해서는 판례나 노동위원회에서 인정된 비위행위 정도까지 이르렀는지 확인이 필요하다. ▲세 번째는 해고예고수당이다. 해고 예고는 30일 전에 해고 통보를 해야한다. 해고 통보를 하지 않은 경우에는 해고 예고수당을 지급해야 한다. 해고예고수당은 통상임금을 지급한다.
코로나19 등과 같은 상황에서 매출이 감소하거나 사업운영이 원활하지 않아서 소위 ‘알바꺾기’라고 하는 조기퇴근을 시키는 경우가 발생할 수 있다. 조기퇴근 행위는 근로기준법에서 규정하고 있는 휴업에 해당되기 때문에 평균임금 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 한다. 아울러 근로계약서에서 정한 소정근로시간을 사전에 협의해 변경할 수는 있지만 소위 알바꺾기는 당일에 갑자기 소정근로시간을 변경하는 것이기 때문에 근로관계 당사자의 정당한 합의에 따른 변경이라고 보지 않는다. 따라서 소정근로시간 변경이 필요할 때는 근로자가 사전에 본인의 근로시간을 예측할 수 있도록 근무일의 24시간 전에는 근로자와 합의해야 한다. 다만 이러한 휴업수당에 관련한 규정은 상시근로자 수 5인 이상 사업장에만 적용된다.
경기도에서는 마을 노무사제도를 운영하고 있다. 이 노무사는 노무관련 이슈가 발생했을 때 경기도에 신청하면 마을노무사 배정을 받을 수 있다며, 마을노무사를 배정받으면 무료 상담이 가능하고 경우에 따라 무료 컨설팅도 받을 수 있다고 소개했다. 중기이코노미 채민선 기자
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