‘시용’과 같이 과도적 근로관계에 해당하지만, 실제 근로제공이 이뤄지지 않는다는 점에서 차이를 보이는 ‘채용내정’은 통상적으로 정식채용 상당기간 전에 채용할 자를 미리 정해 두는 것을 의미한다. 졸업, 학위취득, 서류 또는 서약서 제출 등 일정한 요건 충족과 같이 특별한 조건을 전제로 하는 경우가 일반적이다.
채용내정 관계가 성립하는 경우, 근로계약이 체결된 것으로 볼 지가 문제된다. 부당해고나 불법행위 성립 등이 결정되기 때문이다.
관련해 판례는 채용내정에 의해 근로계약이 성립하나, 채용내정 시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보된다는 입장이다. 이에 따라 채용내정을 취소하는 것은 ‘해고’에 해당한다.
그럼 어떤 경우에 채용내정이 성립된 것으로 인정될까? 구체적인 사실관계에 따라 다르지만, 유사 사례에 대한 법원의 입장을 살펴보면 어느 정도 판단이 가능하다.
판례는 ▲회사가 입사예정일을 연기하는 등의 사정이 있었다고 하더라도 서류전형과 면접 등을 거쳐 최종합격통보를 한 경우 ▲회사가 공고를 통해 근로조건을 밝히고, 근로자가 회사의 채용공고에 따른 채용절차를 모두 거쳐 최종 합격을 통보를 받은 경우 등에는 채용내정 관계를 인정한다.
반면, ▲월급 등 일부 근로조건을 제시하고, 근로자가 회사를 찾아가 기숙사에서 하루 보냈다고 하더라도 회사 취업규칙상 채용절차를 거치지 않았고, 근로계약서 등 근로관계에 관한 서류를 작성하지도 않았으며, 주민등록등본 등 취업규칙에 명시된 서류를 제출하지도 않은 경우에는 채용내정 관계를 인정하지 않았다.
위와 같은 내용을 참고해 문제가 된 법률관계가 채용내정에 해당하는지 판단해 보아야 한다. 채용내정이 인정되는 경우, 채용내정의 취소는 ‘해고’에 해당하므로 근로기준법 제23조에 따라 ‘정당한 사유’가 있어야 한다.
다만, 채용내정 단계에서는 사용자에게 근로계약에 대한 해약권이 유보되어 있다는 점에서, 정식 채용관계에 있는 근로자를 해고하는 것 보다는 정당성의 범위가 넓게 인정된다. 채용내정 계약에 수반된 졸업이나 서약서 제출 등 특정 조건을 충족하지 못하는 경우가 채용내정 취소에 있어 정당한 사유로 인정되는 대표적인 예이다.
시용관계에 미치지는 못하나 채용내정 또한 심심찮게 분쟁이 발생하는데, 위 내용을 참고해 신중히 업무를 처리해야 한다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 이종호 노무사)
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